研修効果定着のカギは、現場上司の「巻き込み」にあり　
～現場巻き込み型の研修で効果を倍増させよう～

研修が“やりっ放し”になっていないか？　研修で学んだことが現場で実践されているか？
研修企画担当者であれば、誰もが感じるテーマだと思います。この「研修効果の定着」と
いうテーマは、研修投資を決済する経営者の問題意識でもあります。

このレポートでは「研修効果定着のカギは、受講者の上司にあり」と捉え、「いかに現場
の上司を巻き込むか？」その考え方と方法についてお伝えします。
研修で学んだことの現場実践と継続促進にお役立てください。

1．「研修効果の定着」という古くて新しい問題

①建て付けの良くない研修をオンライン化すると･･･

研修担当者と「オンライン研修の効果をいかに高めるか？」という話をしていたら、はじめの
うちは、Zoomの機能（例：チャット、ブレイクアウトセッション等）が話題の中心でしたが、
話し合いを進めるうちに、よりと根本的な問題に行きつきました。

✓オンライン研修が普及する前から引きずっていた「研修効果の定着」問題に向き合わずに
テクノロジーの話をしても上滑るだけではないか。
✓元々の建て付けが良くない研修をオンライン化しても、余計に効果のない研修ができ上がる
だけではないか。

そんな問題意識もあって、今回は「研修効果の定着」という古くて新しい問題について考えて
いきたいと思います。

②研修を活かすも殺すも上司の関わり次第

受講者上司の何気ない態度や不用意な一言が、研修効果を損ねている場合があります。
下記は全て実際にあった話です。

〔研修参加前〕
・「A君、久しぶりの研修だね。仕事のことは忘れてリフレッシュしてきなさい」
･･･この一言は「研修と仕事は別物」というメッセージを送っている。上司は労いの気持ちで
言っているのかもしれないが、こう言われては研修で学んだことを仕事に活かそうという意欲
が削がれる。

・「B君、明日から研修だったよね。何の研修だっけ？」
･･･この上司は部下が受ける研修の目的や内容を理解していない。この一言で、上司の無関心
さが受講者に伝わり、学習意欲は盛り下がる。

〔研修参加後〕
・部下から研修報告書が上がってきてもスルーして読まない。あるいは目を通しても「研修
で学んだことを今後の仕事に活かしてください」と型通りのコメントをするだけで具体的な
中身がない
･･･上司の関心の無さが部下に伝わっている。

・部下が改善行動を取り始めても気づかない。気づいたとしても声を掛けることもない
･･･せっかくの「変化の芽」が葬り去られる。改善行動が続かず、元の木阿弥に。

これらは一例ですが、上司の影響力は絶大です。ちょっとしたことで、研修効果が台無しに
なっているとしたら、何と“もったいない”ことでしょう。

2．「研修効果の定着」に関するフレームワーク

研修効果の定着について考える際、押さえておきたいフレームを２つ紹介します。

①４０:２０:４０の法則

研修効果の研究家ロバート・ブリンカホフ教授（ウェスタン・ミシガン大学）が
「効果のない研修プログラム」の原因を調べたところ、下記のことが分かりました。

研修前	研修中	研修後
４０％	２０％	４０％
事前の準備不足	研修自体の拙さ	現場実践時の障害
〔例えば〕・研修の狙いが受講者や上司に伝わっていない・上司から受講者へ期待が伝わっていない・受講者のニーズが十分に把握できていない	〔例えば〕・研修開催時期や場所が不適切・教材が受講者の課題にマッチしていない・講義やファシリテーションが拙い	〔例えば〕・学習内容と仕事とのつながりが不明・上司からの支援やﾌｨｰﾄﾞﾊﾞｯｸがない・上司が研修と矛盾した指導をしている

研修効果が低い（研修と仕事の乖離がある）原因の８割は、研修前の準備不足と研修後の
フォローの拙さにある、ということです。

②三位一体モデル

研修を受講して「気づき」を得て、現場で新たな行動を起こそう（やり続けよう）とした
時に立ちはだかるのが「現場実践のカベ＆継続のカベ」です。例えば･･･、

□ 上司が研修内容を知らない（関心がない）
□ 上司から「研修課題もいいが、今月の業績は大丈夫なんだろうな」と言われる
□ 研修課題に取り組み、成果を上げても承認の場が無く虚しい気持ちになる。

受講者が研修で「その気」になって行動を変えようとしても、上司の支援がなく、チャレ
ンジしても報われない制度や風土では、行動変容は一過性のものになってしまいます。
そこで大事になってくるのが「三位一体」という取り組み体制です。

「三位一体」とは「研修受講者本人」「受講者を支える人（主に上司）」「組織環境（変化
や挑戦を奨励する制度･風土）」が連動していることです。

受講者本人の自助努力はもちろん大事ですが、本人に任せっ放しにせず、組織を挙げて育成
に取り組む必要があるということです。

＊ＭＰ版研修効果向上マトリクス

「４０:２０:４０の法則」と「三位一体モデル」を掛け合わせたマトリクスを紹介します。
これは、マネジメントパートナー社オリジナルのフレームです。

	研修前	研修中	研修後
受講当事者に対して
支える人（特に上司）に対して
組織環境（仕組み・制度）の活用･整備

「研修後の現場実践と継続（研修効果の定着）」のために、どのタイミングで、誰に対して
どんな策を講じたら良いか？　を考える際に便利なフレームです。貴方が企画している研修
の場合、どんな手が打てるか？　是非考えてみてください。

3．いかに現場の上司を巻き込むか

研修効果に大きな影響がありながら、なかなか手が付けられていない領域が〔A〕と〔B〕、
つまり「研修の前後で、いかに上司を巻き込むか？」という問題です。

	研修前	研修中	研修後
受講当事者に対して
支える人（特に上司）に対して	[A]		[B]
組織環境（制度･仕組み）の活用･整備

「巻き込む」と言っても、具体的にどうすればいいのか？
巻き込まれる側（現場の上司）は忙しいし、人材育成部署とは違って、育成や研修に関して
詳しいわけでもないし･･･。研修企画担当者のお悩みがここにあります。
このお悩み解決のヒントになるノウハウを４つ紹介します。

現場上司の心中を察すると、下記のような心理があると思います。
「このクソ忙しい時に、部下を研修に参加させろだと？」「人事は現場のことをどれだけ
分かって研修を企画しているのか？」「しかも、その研修に協力しろだと？」「どれぐらい
負荷がかかるのか？」等。
研修企画者としては、このような現場心理を分かった上で対処していきましょう。

①「現場の仕事に役立ちそうな研修だな」の予感
現場の仕事とかけ離れたお勉強ではなく、現場の仕事とリンクした研修であることを説明
します。例えば、
1.「今なぜ、この研修を実施するのか？」人事の都合ではなく、経営の意図・現場の課題
と絡めて説明する
2.研修での演習（シート作成、討議、ロールプレイ）は仕事そのものを題材にする
3.研修にしっかり取り組むことが、現場の仕事の実行そのものであり、上司の方針実現に
直結するという建て付けの研修であることを説明する

現場の上司に、「現場の課題解決に役立ちそうだな。私の方針実現に役立つなら、部下が
この研修に参加するのも悪くないな」と思ってもらえるよう説明を工夫します。

②現場の声を入れて研修企画をバージョンアップ
研修は、「①テーマ ②対象者 ③内容 ④運営 ⑤開催環境 ⑥現場受容度」のマッチングが
重要です。⑥は、現場の協力が不可欠です。①②③④⑤は、研修企画者が考えることで
すが、これらを全て決めて現場に通達するのではなく、②③⑤はタタキ台として現場に
説明し、現場の意見・要望を聴かせてもらい話し合って決めていくというやり方は有効
です。例えばこんな感じです。

「今回の研修は、こんな狙いの、こんな建て付けの研修です。対象者や内容、開催時期
はこんな案を考えていますが、いかがでしょうか？」と。
すると「意図は分かった。そういうことなら、Ｓ君よりもＴ君を先に受講させたい。
開催時期は〇月よりも△月の方がベター」等のリクエストが出てきます。

大事なことは「人事から押し付けられた研修」ではなく、「自分たち（現場）の意見が
反映された研修」という受け止め方をしてもらえるように話を持って行くことです。

③現場の負荷を軽くする工夫
「研修参加前に部下に声を掛けてあげてください」「部下が研修から戻ってきたら対話
してあげてください」と人事からアナウンスがあっても、現場の上司としては、「何を
話せばいいのか？長時間のミーティングは勘弁してくれ」という心理があると思います。
研修企画者としては、このような点を考慮して「対話の手引書」を用意しておくと良い
です（負荷は軽く、質は落とさない）。

〔対話の手引書：研修参加前〕記載内容（例）
研修開催案内を読み、研修の目的・内容を理解した上で･･･、
・「こんなことを学んできてほしい」と伝えた上で部下の考えを聴く
・「学んだことを、受講後はこう活かしてほしい」と伝えた上で部下の考えを聴く
・「受講後は、こんなサポートをしていくつもりだ」と伝えた上で部下の話を聴く
＊メールで済まさず、３０分程度対話する（オンラインor対面、どちらでもＯＫ）
＊「研修はイベントではない。日頃の仕事ぶりを振り返り、変えるべき点は変える
（アップデートする）場である」ことを、受講者も上司も共通認識にしておく
＊部下の研修報告を聴く日時を決めておく（アポイントを取っておく）

4．まとめ＆「現場巻き込み型研修の取り組み事例」紹介

研修効果に最も大きな影響力を持つと言われる「受講者上司の巻き込み策の具体的方法」
についてお伝えしました。このような方法論が効果を産むためには、研修を企画する側
（人材育成部署）のスタンスが重要です。現場巻き込み型研修を成功させる３大スタンス
を共有しておきましょう。

①「こちら（研修企画者）の出方を変えることで、相手（現場上司）の動きを変える」と
いうスタンスで、現場の上司と関ろう。
②研修企画者と現場は敵対するものではない。「自分たちの会社を一緒に良くしていく
同志」というスタンスで、現場と向き合おう。
③研修企画者は現場の声を聴こう。「この研修企画者は聴く耳を持っている」という印象
を持ってもらえると、その後の巻き込み策がスムーズに進む。

研修の“やりっ放し”を防ぎ、費用対効果を高めるカギは、「現場上司の巻き込みにあり」
というお話をしてまいりました。このレポートの中から、何かひとつでも実践できること
に取り組んでみてください。
「他社ではどんな取り組みをしているか事例を知りたい」という方は下記をご覧ください。