SIerに不可欠な人づくり①

～ 環境変化と本質的課題 ～

＊この記事は、当社が2023年7月13日に実施したセミナー「SIerに不可欠な人づくり、組織づくりのポイント」を文字に起こした内容となっております。

皆さまこんにちは、マネジメントパートナーの橋本です。

本日お話するのは従来型SIビジネスから進化するためにはどうすればよいか？というテーマでございます。本セミナー開催のきっかけにもなったのですが、最近、SIerの経営者や人事部長の皆様からこんな話を伺いことが増えてまいりました。

下記をご覧ください。

こうしたお悩みを抱える方々に少しでもお役に立てればという想いでセミナーを開催することとなりました。それではまいりましょう。本日のセミナーでお伝えする内容はこちらです。

はじめに、この業界の皆様には、釈迦に説法ではございますが、
第1章、業界を取り巻くビジネス環境の変化について、確認させていただきます。
第2章では、1章でお伝えしたビジネス環境の変化が言われる中で、
今後SIer業界に求められる人材と組織とは？について求められる人材、組織が「こうだ！」というものがある一方で、
第3章では、悩ましい現場の実態と、それに対してどのような策を講じているのか、でもなかなかうまくいかない、どうしたらよいのかその本質的課題を深掘りします。
第3章で私が申し上げる「本質的課題」をクリアーにしていくためにはどうしたらよいのか、そのポイントを第4章で、事例を通じてお伝えします。

では、さっそく第1章からいきましょう！

Ⅰ　業界を取り巻くビジネス環境の変化

初めにお見せした「お悩み、問題意識」の背景には何があるのか？こちらをご覧ください。

まず、DXそのものの取り組みは、国を挙げた取り組みだということこの取り組みによって
ユーザーのシステム活用目的が業務効率化からビジネス変革へと変わっていきます。
すると、各企業は、ビジネスに直結するシステム活用に変わっていくわけですから内製化の動きが加速していきます。少し補足します。

内製化が進むと、従来であれば、システムの全体設計の段階から仕事を受けてきた元請けSIerの仕事が減り、当然、1次請け、2次請けの仕事もそれに伴って減っていきます。

今後は、必要に応じて、部分的にどうしてもユーザー企業だけでは完結できないことを、元請けSIerに依頼する流れになってきます。ゆえに、より専門性の高い、特定技術が求められていきますので、「●●の技術ならお任せを！」という特徴がないと、今まで以上の収益を出して生き残っていくことが難しくなっていくのです。

このような変化が進んでいくわけですから、当然、大型開発案件、一括請負契約が減って、開発案件も小規模化していくでしょうし、また突出した技術を持った人材は、スタートアップ、外資系企業によって引き抜かれるなんて動きにもなっていくのではないでしょうか。

つまり、得意分野や、今後の方向性を見据えた営業力を磨いてこなかったSIerは収益性･成長性が停滞してしまう危機にある！ということです。
ここまでの話は、この業界にいらっしゃる方であれば、ご存知のことと思います。
ではどうすればいいのか？次章でそのあたりの話を進めてまいります。

Ⅱ．今後SIer業界に求められる人材と組織

まず今後SIer業界が、従来からどう変わっていかなければならないのでしょうか？

従来のSI案件では、顧客の要望どおりにつくること、顧客の情シスの方たちの意向にきちんと従うまた、過去からの経緯や制約を重視する風潮があり、関わり方としては、上意下達の傾向が強かったと言えますが、今後DX推進の方向で、顧客との関りを増やすためには、顧客の要望どおりにつくるだけではなく、要望に耳を傾けながら提案できるようになっていかなければならないでしょう。

そして顧客の情報システムの方たちの意向に従うことは大事ですが、顧客の経営、事業部門の方たちとも協働する関わりも欠かせなくなっていきます。

上位下達の関係性も何とか、上下双方向でやりとりできるようにならないと、共に価値を創り上げていくという関係はなかなかできないのではないでしょうか。

では、今申し上げたように、従来から今後に向かって変えていくためには、どのような人と組織が求められていくのか。それは「創造的でチャレンジブルな人と組織」です。顧客に「こうしましょう」という提案、この動きそのものがチャレンジ。顧客の経営や事業部門と協働していく、新たな関わりもチャレンジそのものです。顧客との関係を双方向になるように変えていくというチャレンジも必要でしょう。

このような人と組織づくりに、チャレンジしてみませんか？

ではどうやって、自社の人材と組織をその方向に持っていくか。

私どもは、素早く試し、素早く学習し、素早く再トライする、アジャイルをお奨めします。

昨今の時代の変化の加速化、また何がどこでどう有効なのかが、見えにらい、故にやってみないと分からない。そこでシステム開発手法である「アジャイル」の発想を人づくりと組織づくりにも取り入れてみてはいかがでしょうかということです。

Ⅲ．悩ましい現場実態と打ち手及び本質的課題

創造的でチャレンジブルな人づくり、組織づくりをしていく際のポイントに入る前に、
きちっと押さえておきたいのが、なんといっても現場の実態です。そして枝葉ではなく、
本質的課題を押さえることです。
そこで第3章では悩ましい現場実態と打ち手および本質的課題に触れます。

こちらは、現場のマネジャーやメンバーからよく聞く声です。

これらの問題は氷山の一角ではないでしょうか。
悩ましい現場の実態は、実に多岐にわたり、かつ複雑に絡み合っています。

これらの悩ましい現場実態の問題構造は、どうなっているのか。次の図をご覧ください。

問題構造とは言っても、実際は、各企業、どこが問題の起点だと捉えているのかは様々です。
いずれにせよ、複数の問題が複雑に絡み合って、もう、どうしたらいいのか････というのが
現状ではないでしょうか。

この状況で、経営者が「DXだ！ 新事業領域拡大だ！イノベーション！ チャレンジしよう！」と言っても、何をどうしたらいいのか、それどころじゃなくて、ますます現場は逼迫していくのではと、心配です。

また社内がこんな状況では採用しても定着しにらい、社員に友人を紹介してもらう「リファーラル採用」をしたくても、社員は友人に声を掛けられない。

いやむしろ、他社の友人にどこかいいところあれば、逆に声をかけてほしくなってしまいます。ただ、各企業は、この状況を少しでも打開すべく、様々な策を考え、実行しています。

例えば次の図のような打ち手です。

各々の打ち手は効果的なものばかりで、間違っていないと思います。
ただし、対処療法的に手を打っても、効き目が弱く、費用対効果が低く“もったいない”ことになることが多いと思います。

たとえば、①と④は人事部の管轄、②は情シスの管轄でしょうか。③は経営企画室などが管轄でしょうか。⑤は研修室、人材開発を専門とする部署、品質革新関連の部署の管轄である会社様もあると思います。⑥は総務部の管轄、というように、各部署が“良かれ”と思って行っているのだが、全体としてつながっていない、うまく組み込むことが出来ていない。

大事なのはこれからどう変えていくかです。

１つ１つの諸問題の対症療法として打ち手を講じるというより、これらの問題を解決する目的は何か、何のためか、そのために取り組むべき本質的な課題を掴んだうえで策を講じることが重要です。

では、ここでいう本質的課題とは何か。こちらの図をご覧ください。

先ほど、対症療法的な打ち手ではなく、何のために何をすべきか、目的をお会えることが重要と申し上げました。具体的には、従来型SIビジネスから、進化するために、顧客からどう見られたいのか、顧客にどんな価値を届けられる存在でありたいのか。そのための社内変革はどう進めるべきなのか。といったことです。

そして、社内変革を考えるときに、最も重要なのが「つながり」です。

顧客からどう見られたいのか、顧客にどんな価値を届けようとしているのか、これはいわば、ビジョンや事業戦略のことです。この戦略そのものと、その意図が、経営からミドル、ミドルからメンバーに伝わっているのか、という「つながり」。言い換えると、事業戦略によって実現させたいビジョンが浸透していることが重要ということです。

また事業戦略、ビジョンの実現に向けて、個々人が今後磨いていかなければ能力とは何か、現場の人どうし、組織の関わりはどうあるべきか、つまりは「連携」のあり方。

それに加えて、ビジネスの転換、変革を狙うなら、組織の体質、風土の改革も不可欠です。人の思考と行動変化にブレーキをかけている大きな要因にもなっているのが体質・風土ですから。

申し上げたいのは、これらの要素のつながりを持った取り組みを検討、実施することが本質的課題だということです。もっと簡単に言うと、今、取り組んでいる施策は、どことどこを結びつける、どこのつながりを強化する取り組みなのか、ということ。

これら各要素の「つながり強化」を意図した取り組み内容になるように検討実施することです。

階層研修の中身を検討するにしても、ただ参加者の知識、スキルを向上させるのではなく、得られた知識・スキルが、周囲との関わりの中でどう活かされればよしとするのか。またそれが体質や風土の改善にどうつなげていってほしいのか。

というような発想を持って各施策を検討し実施すること、できるようになることが必要です。

次回は…

Ⅳ．今後SIerに不可欠な人づくり･組織づくりのポイント

今後SIerに不可欠な人づくり・組織作りのポイントについて先ほど申し上げた本質的な課題である「つながり」を持たせるための、人づくり・組織作りのポイントを事例を交えながらお伝えします。