3者連動プログラム
〔マネジャー・OJTリーダー・新人若手社員〕
お悩み・ご要望
OJTリーダー（メンター）制度の導入や新人若手社員研修の強化など、様々な策を講じてはいるものの新人若手社員の育成スピードや定着率が一向に上がらない
マネジャーも積極的に育成に関わってほしいが、プレイングマネジャーで忙しくOJTリーダー任命後は放任してしまっている
OJTリーダーも何をすれば良いのか分からず、新人若手社員に対して、場当たり的な指導育成や一方通行のコミュニケーションになりがちで、OJTリーダー自身も孤立・疲弊している
新人若手社員は依存的な傾向が強く、マネジャーやOJTリーダーが忙しい時などは指示があるまで動こうとしない
アプローチ
新人若手社員の定着そのものを目的とするのではなく、新人若手社員に1日も早く力を付けてもらい、自身の成長と組織への貢献を実感させる事を目的とする。結果として組織への愛着が高まり、定着率が上がる、というシナリオを描いて取り組む。そのために、3者（マネジャー、OJTリーダー、新人・若手社員）が密接に関わり合い、意図的・計画的・組織的な指導育成で各自の責任を果たすためのサポートをする
プログラムのポイント
１
新人若手社員の自律促進
自律型人材の基礎となるセルフマネジメント習得のための人材開発支援を現場と共有し、指示待ちではなく、自ら考え動くための指導教育を現場と研修の両方向で行う
２
次期リーダーとしての成長
OJTリーダー＝次期リーダーとして、新人若手社員の育成方針計画を策定し、周囲のメンバーも動かしながら、新人若手の育成とリーダーとしての成長を同時達成する
３
仕組みの機能化
マネジャーへの説明会や報告会を通じ、マネジャーの育成責任や既存の仕組みの理解を深め活用を促す。同時に仕組みの改良改善も視野に活用上の阻害要因も声を拾う
プログラムの基本的な流れ
（期間：半年～1年）
マネジャー
事前説明会
OJTリーダー
OJTリーダー研修①
新人若手社員
新人若手研修①
支える人（経営幹部・人事部門） ＆ 組織環境（制度･仕組み）との連動
現場実践
OJTリーダー
OJTリーダー研修①
新人若手社員
新人若手研修②
支える人（経営幹部・人事部門） ＆ 組織環境（制度･仕組み）との連動
現場実践
報告会
継続実践
プログラム全体の総括レビュー（主催者への報告と意見交換）
研修の活用方法
研修を実施するのであれば、どう位置づけると良いか？
～「現場の仕事＝サーキット」「研修＝ピットイン」と位置づける～
現場仕事 ＝ サーキット
日々仕事でPDSサイクルを回す中に、学習の機会がある（仕事を通じて人は育つ）
「本人の努力」と「支える人の支援」と「職場環境（制度・仕組み）」の三位一体で学習効果を高める
研修 ＝ ピットイン
日々の仕事を振り返り「思い込み」に気づき、思い込みを振り払い、新たな可能性を見つける
今のままでいいのか？
他の切り口はないか？
そういう考え方・やり方もありだな！
このように研修を位置づけ、仕掛けて、実施することで…
「現場の仕事と研修は別物である」「研修で学んだことが仕事に役立たない」
といったことにならず、効果を上げることができる。
といったことにならず、効果を上げることができる。
